Bel ons: 070 891 00 00

Geschatte leestijd: 8 minutes

Het loonkostenvoordeel oftewel LKV is vanuit de Wet tegemoetkomingen loondomein tot stand gekomen. Het LKV is per januari 2018 ingevoerd en is de vervanger van de premiekortingen voor oudere werknemers en arbeidsgehandicapten. Deze regeling bevorderd het indiensttredingsproces van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, waarvoor werkgevers een tegemoetkoming ontvangen. Hoe het loonkostenvoordeel werkt? En wat de LKV voorwaarden zijn? Hieronder staan de belangrijkste punten.

Wat is het loonkostenvoordeel (LKV)?

Werkgevers kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op het loonkostenvoordeel. Hiermee ontvangen zij een tegemoetkoming op de loonkosten van specifieke werknemers . Dit kan bijvoorbeeld voor oudere (56+) werknemers die vanuit een uitkering in dienst treden of arbeidsgehandicapte werknemers. Echter geldt er een aanvraagtermijn van drie maanden voor het loonkostenvoordeel. Na het verstrijken van de aanvraagtermijn kan er geen aanspraak meer worden gemaakt op het LKV.

LKV aanvragen automatiseren?

De PreVenTool stelt op een intelligente wijze de juiste vragen aan nieuwe werknemers. Deze informatie wordt vervolgens effectief gebruikt voor fiscaal interessante voordelen en regelingen.

LEES MEER

Doelgroepen loonkostenvoordeel

Het loonkostenvoordeel is bedoeld om specifieke doelgroepen een betere positie op te arbeidsmarkt te bieden. Hiertoe behoren de volgende doelgroepen:

  • oudere werknemers;
  • arbeidsgehandicapte werknemers;
  • banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  • herplaatsing arbeidsgehandicapten.

Voorwaarden Loonkostenvoordeel

Om het loonkostenvoordeel te kunnen toepassen heeft de werkgever een doelgroepverklaring nodig, echter gelden er ook voorwaarden per doelgroep waaraan moet worden voldaan. Deze voorwaarden staan hieronder per doelgroep beschreven.

Oudere werknemers

Een werkgever heeft recht op dit voordeel als een werknemer in dienst wordt genomen die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. De werknemer is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.

2. De werknemer is 56 jaar of ouder, maar heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

3. De werknemer was in de 6 maanden voor indiensttreding, niet bij deze werkgever in dienst.

4. De werknemer had, in de maand voor indiensttreding, recht op één van de volgende uitkeringen:

  • werkloosheidsuitkering (WW, IOW);
  • arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil);
  • inkomensondersteuning Wet Wajong;
  • bijstandsuitkering (Participatiewet, IOAW, IOAZ);
  • uitkeringen uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel hebben als de bovenstaande Nederlandse uitkeringen.

Verder geldt:

  • De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring nodig. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wordt toegepast.
  • De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel oudere werknemer ontvangen.
  • Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder beschut werk op grond van de Participatiewet.

Indien aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel oudere werknemer vanaf het begin van de dienstbetrekking voor maximaal 3 jaar toepassen voor deze werknemer, maar uiterlijk tot de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

Arbeidsgehandicapte werknemers

Een werkgever heeft recht op dit voordeel als een werknemer in dienst wordt genomen die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. De werknemer is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.

2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

3. De werknemer was in de 6 maanden voor indiensttreding, niet bij deze werkgever in dienst.

4. De werknemer voldoet aan één van de volgende voorwaarden:

  • De werknemer had, in de maand voor indiensttreding, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
  • De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En hij zou in de maand voordat hij bij de werkgever in dienst kwam, om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.
  • Indiensttreding bij de werkgever  binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) is geëindigd, en voldoet aan de volgende 2 voorwaarden:
    • Het UWV heeft in een arbeidskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer op de 1e dag na afloop van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was en niet in staat zijn eigen of ander passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij die dag nog in dienst was.
    • De werknemer was 11 weken voor het einde van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) nog in dienst bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd.

Verder geldt:

  • De werkgever heeft voor de werknemer een doelgroepverklaring nodig. Uit deze verklaring blijkt dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden.
  • In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wordt toegepast.
  • De werkgever heeft voor de werknemer niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemer ontvangen.
  • Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder beschut werk op grond van de Participatiewet.

Indien aan alle voorwaarden is voldaan, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemer vanaf het begin van de dienstbetrekking voor maximaal 3 jaar toepassen voor deze werknemer.

Whitepaper: Loonkostenbesparing loont

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Banenafspraak en scholingsbelemmerden

De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

  1. De werknemer is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
  2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  3. De werknemer was in de 6 maanden voor indiensttreding, niet bij dezelfde werkgever in dienst.
  4. In de maand voor indiensttreding, of op de eerste dag van de indiensttreding, wordt aan één van de volgende voorwaarden voldaan:
  5. De werknemer heeft recht op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong.
  6. De werknemer heeft een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening).
  7. De werknemer is volgens het UWV niet in staat om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen en wordt onder verantwoordelijkheid van de gemeente naar werk begeleid. Of de gemeente heeft bij het beoordelen van de loonkostensubsidie vastgesteld dat hij niet in staat is om 100% van het wettelijke minimumloon te verdienen (de ‘Praktijkroute’). In beide gevallen geldt dat de werknemer op of na 1 januari 2016 in dienst is gekomen bij zijn (toenmalige) werkgever en op dat moment is vastgesteld dat de werknemer minder dan 100% van het minimumloon kan verdienen.
  8. De werknemer beschikt over een indicatie als arbeidsbeperkte. Hieronder vallen onder meer schoolverlaters van het Voortgezet Speciaal Onderwijs en schoolverlaters van het
  9. Praktijkonderwijs. Hij heeft een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (In- en doorstroombaan).
  10. De werknemer heeft een voorziening van het UWV of de gemeente en kan zonder die voorziening niet het minimumloon verdienen.
  11. De werknemer hoort niet tot de doelgroep banenafspraak, hij heeft door een ziekte of gebrek problemen gehad bij het volgen van onderwijs en hij komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij de werkgever in dienst.

Verder geldt:

  • De werkgever heeft een doelgroepverklaring voor de werknemer nodig.
  • In de aangifte loonheffingen geeft de werkgever aan dat dit loonkostenvoordeel voor de werknemer wordt toegepast.
  • De werkgever heeft niet eerder over de maximale duur het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden ontvangen voor de werknemer.
  • Het is geen dienstbetrekking die op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is of een dienstbetrekking die valt onder beschut werk op grond van de Participatiewet.

Herplaatsing arbeidsgehandicapten

De werkgever heeft recht op deze tegemoetkoming als de werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst die voldoet aan 3 voorwaarden:

  1. De werknemer is verzekerd voor één of meer van de werknemersverzekeringen.
  2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
  3. De werknemer voldoet aan één van de volgende voorwaarden:
  4. De werknemer had, in de maand voor de herplaatsing, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit de EU, de EER of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
  5. Als de werknemer voor de 1e WIA-dag het werk in zijn huidige of nieuwe functie geheel of gedeeltelijk heeft hervat (bijvoorbeeld als onderdeel van de re-integratie) wordt aan deze voorwaarde niet voldaan,  bestaat in dat geval geen recht op deze tegemoetkoming.
  6. De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En hij zou in de maand voor herplaatsing om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken.

Indien aan alle voorwaarden is voldaan, dan mag de werkgever het loonkostenvoordeel herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer vanaf het begin van de dienstbetrekking voor maximaal 1 jaar toepassen voor deze werknemer.

Doelgroepverklaring loonkostenvoordeel

Om het loonkostenvoordeel toe te kunnen passen is een doelgroepverklaring LKV vereist, deze moet tevens in de loonadministratie worden bewaard. De doelgroepverklaring moet binnen drie maanden na indiensttreding van de desbetreffende werknemer zijn aangevraagd. Wanneer deze deadline is verstreken kan er geen aanspraak meer worden gedaan op het loonkostenvoordeel. Lees ook: aanvraagtermijn doelgroepverklaring LKV.

Toepassing loonkostenvoordeel

De toepassing van het LKV verloopt via de salarisadministratie. Indien aan de voorwaarden voor de specifieke doelgroep is voldaan en de doelgroepverklaring is afgehandeld mag het LKV worden toegepast. In de meeste gevallen is dit een kwestie van selectievakje in de salarissoftware aan te zetten. Hierbij moet worden opgelet dat de doelgroepverklaring in de administratie moet worden bewaard. De inspecteur van de Belastingdienst mag tot en met vijf jaar terug een controle hierop uitvoeren.

Overzicht LKV vergoedingen

In het overzicht LKV vergoedingen staan de vergoedingen voor het loonkostenvoordeel per jaar weergegeven. Jaarlijks worden deze vergoedingen vastgesteld door het ministerie van Sociale Zaken en werkgelegenheid en gepresenteerd op Prinsjesdag. Overzicht LKV vergoedingen.

Gerelateerde artikelen

Vul uw gegevens in of bel voor een vrijblijvende inventarisatie PreVenTool

Hidden
Hidden
Toestemming*

Volg ons op social media.
Vengroot is te vinden op LinkedIn, Facebook, InstagramTwitter en YouTube!

To search, begin typing