Bel ons: 070 891 00 00

Geschatte leestijd: 5 minuten

De Wet verbetering poortwachter is sinds 1 januari 2002 van kracht. Hierdoor hebben werkgevers meer financiële en re-integratie verplichtingen gekregen. Van zowel werkgever als werknemer wordt een actieve rol verwacht in het herstel en de re-integratie. Het doel van de Wet verbetering poortwachter is om de kosten van ziekte of arbeidsongeschiktheid te beperken voor werkgevers. Werkgevers kunnen door preventie, herstel en re-integratie de kosten van ziekte en arbeidsongeschiktheid beperken.

Wet verbetering poortwachter verplichtingen voor werkgevers

De verplichtingen voor werkgevers die voorvloeien uit de Wet verbetering poortwachter zijn hetzelfde voor kleine en (middel)grote werkgevers. Dit levert echter disproportionele verhoudingen tussen deze groepen op. Een kleine werkgever zou evenveel tijd en kosten moeten steken in de verplichtingen van de Wet verbetering poortwachter als een (middel)grote werkgever die meestal meer capaciteit beschikbaar heeft.

Weten hoe u Whk-premie verhoging kunt voorkomen?

LEES VERDER

Re-integratietraject Wet verbetering poortwachter

In het re-integratietraject zijn twee mogelijke sporen:

  • Eerste spoor re-integratie: De werkgever en werknemer werken aan een terugkeer binnen de organisatie.
  • Tweede spoor re-integratie: De werkgever en werknemer werken samen aan een externe werkhervatting.

Stappenplan Wet verbetering poortwachter

Werkgevers zijn verplicht om tijdens de 104 weken ziekte van een werknemer standaardprocedures te doorlopen volgens de Wet verbetering poortwachter.

Ziekmelding bij de bedrijfsarts

Volgens de Wet verbetering Poortwachter dienen werkgevers vanaf de eerste ziektedag te starten met een re-integratiebegeleiding. Door contact te blijven houden met de zieke werknemer kan een verzuimdossier worden opgebouwd. Een actieve begeleiding van de werkgevers kan eventuele loonsancties later voorkomen.

Beoordeling bedrijfsarts

Vanaf de vierde week van ziekte dient de bedrijfsarts de aard van de ziekte te beoordelen tijdens een spreekuur.

Toewijzing casemanager

Bij langdurige ziekte is het verstandig om een casemanager aan te wijzen die de verantwoordelijkheid voor de re-integratie op zich neemt. Tevens dient de casemanager een re-integratieverslag bij te houden. Het is ook mogelijk om een casemanager via de Arbodienst toegewezen te krijgen.

Probleemanalyse en re-integratieadvies

In het geval van langdurige ziekte moet een probleemanalyse en een re-integratieadvies worden opgesteld. De bedrijfsarts moet binnen 6 weken een re-integratiedossier aanleveren waarin de probleemanalyse en het advies zijn opgenomen. Tijdens deze analyse wordt beoordeeld in welke mate de werknemer arbeidsgeschikt is. Ook wordt er gekeken of de werknemer in het 1ste of 2de spoor terecht komt. Indien hieruit blijkt dat de werknemer geen perspectief heeft op re-integratie kan een vervroegde WIA-uitkering worden aangevraagd.

Plan van aanpak re-integratie

Vanaf week 7 moet de een plan van aanpak worden opgesteld voor de re-integratie. Dit doet de werkgever samen met de werknemer. Hierbij wordt gekeken naar de mogelijkheden vanuit het 1ste spoor (binnen de organisatie) en indien van toepassing het 2de spoor (buiten de organisatie). Vanaf week 8 dient het plan uitgevoerd te worden.

Dossiercheck

De casemanager doet aanbevelingen om de verzuimduur te verkorten, koers wijzigen om een loonsanctie en WGA-instroom te voorkomen.

Whitepaper: Loonkostenbesparing loont

Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Ziekmelding UWV

Werkgevers hebben uiterlijk tot de eerst werkdag van de 42ste week de tijd om de werknemer ziek te melden bij het UWV. Indien dit niet tijdig gebeurt kan dit leiden tot een loonsanctie. Het UWV verstuurt vervolgens een uitnodiging naar de werknemer voor een eerstejaarsevaluatie.

Eerstejaarsevaluatie

Na het eerste ziektejaar bespreken de werknemer en werkgever de voortgang van het re-integratieproces in het eerstejaarsevaluatie. Voor deze evaluatie dient het (eerstejaars)evaluatie formulier ingevuld te worden. Zowel de werkgevers als werknemer moeten het evaluatieformulier ondertekenen. Indien de re-integratie minder snel verloopt dan verwacht, kan het plan van aanpak worden aangepast. Mocht er geen perspectief zijn voor de werknemer bij dezelfde werkgever zal er naar het 2de spoor worden overgestapt.

Re-integratieverslag

De werkgever stelt een re-integratieverslag op. Hierin worden de perspectieven van de bedrijfsarts, werkgever en werknemer op re-integratie verwerkt. De werknemer ontvangt het WIA-aanvraagformulier van het UWV. Het re-integratieverslag is een vereist document om een uitkering aan te kunnen vragen.

Verstrekking documenten WIA-aanvraag

Elk onderdeel van het re-integratieverslag dient te worden verstrekt aan de werknemer en het UWV ten behoeve van de WIA-aanvraag.

Deadline aanvraag uitkering WIA-beoordeling

De WIA aanvraag wordt door het UWV beoordeeld. Hiervoor wordt het re-integratieverslag beoordeeld en wordt er gekeken of zowel de werkgever als de werknemer voldoende inspanning hebben verricht in  het re-integratieproces. Tevens wordt de werknemer uitgenodigd door het UWV voor een WIA-onderzoek. Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanning heeft geleverd kan een loonsanctie worden opgelegd. Indien het UWV oordeelt dat de werknemer onvoldoende inspanning heeft geleverd, kan de uitkering worden afgewezen.

Re-integratieverslag

Een re-integratieverslag bestaat uit diverse documenten. Deze documenten moeten worden meegestuurd met de WIA-aanvraag en vormen de basis voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen. De onderstaande onderdelen dienen opgenomen te worden in het re-integratieverslag:

1. Probleemanalyse (PA);

2. Plan van aanpak (PvA);

3. Bijstelling probleemanalyse;

4. (Eerstejaars)evaluatie;

5. Actueel oordeel bedrijfsarts of arbodienst;

6. Eindevaluatie;

7. Medische informatie.

Opzegverbod zieke werknemer

Volgens Art. 23 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen geldt een opzegverbod voor werkgevers tijdens de ziekte of arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Het opzegverbod geldt voor  de eerste 104 weken ziekte of arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Dit betekent dat de werkgever de zieke werknemer niet mag ontslaan. Na 104 weken ziekte kan het UWV een ontslagvergunning verlenen, waarmee de samenwerking kan worden beëindigd.

Gerelateerde artikelen

Vul uw gegevens in of bel voor onze Whk-check

Heeft u ook uitkeringslasten op de Whk beschikking doorbelast gekregen? Wellicht dat de Whk-check besparingen kan realiseren. Bel ons op: 070 891 00 00 

Hidden
Hidden
Toestemming*

Volg ons op social media.
Vengroot is te vinden op LinkedIn, Facebook, InstagramTwitter en YouTube!

To search, begin typing